經濟的發展，使零售業充滿了機遇和挑戰，其中，專業人才短缺的問題尤為突出。與此同時，連鎖超市、倉儲店等新型業態的迅速發展，也導致企業在資產重組和資源整合時對人才需求有了新變化，更加劇了中高端人才緊缺的局面。



面對充滿機遇和挑戰的外部環境，如何讓企業始終保持核心競爭優勢和高速的跨區域發展趨勢，確保公司戰略目標的有效實現，是天虹面臨的重大挑戰。



基于戰略的人才培養體系



目標和戰略的實現離不開人力資源的支持，建立一支能滿足公司戰略發展需求的人才梯隊成為天虹發展的當務之急。



人才梯隊建設體系首先需從公司的戰略出發，分析員工所需提升的能力，從而推導出員工的素質模型，然后根據素質模型搭建天虹商場人才選拔和培養計劃。



針對公司的戰略，天虹通過行動式案例，開展了“優才計劃”（商場總經理）、“英才計劃”（商場助理總經理）、“育才計劃”（樓層經理）三個層級的儲備人才梯隊培養體系。



其中，“優才計劃”旨在解決零售業高層人才培養瓶頸，實現連鎖行業核心管理人才的高效、批量復制。為了給“優才計劃”提供儲備人才，天虹開展了“英才計劃”，儲備商場助理總經理人員。



“英才計劃” 儲備天虹商場



助理總經理



“英才計劃”旨在為第一梯隊“優才”儲備人才，有針對性地提高其組織能力，為企業發展奠定堅實的基礎，推動天虹戰略型人力資源轉型，從而使天虹的人力資源管理形成一個戰略性的整體解決方案（Strategic Total Solution），同時，也為解決“實現企業戰略人力資源轉變的新方式”這個普遍性難題提供啟示。



明確角色定位 建立素質模型



“英才計劃”是以現任樓層經理為對象，儲備商場助理總經理人員。因此，天虹商學院首先要通過戰略分析與職位分析，界定樓層經理人員在公司發展中的角色定位：作為天虹中層管理干部，公司希望他們能夠帶好一支團隊，取得更高的績效。



然后，從天虹的業務及崗位職責出發，天虹設計出商場助理總經理崗位所需的序列通用勝任能力，主要從職責和業績優劣者的表現出發，通過前期對優秀任職者訪談、問卷調查等方式進行綜合分析，得出基于數據分析的商場樓層經理的備選勝任力素質項，并設計出崗位的序列專業能力（見圖表2）。



全方位的人員素質測評與選拔



商場中層管理干部的勝任力模型建成后，就需要對組織各個領域的人員進行測評，判斷他們在哪些方面的素質符合要求，哪些方面的素質有待提升，測評流程見圖表3。



測評依據



員工的勝任力素質模型。



測評目的



通過人才盤點，了解公司總體人員素質的長短板、各梯隊人才素質的強弱項，為該層級儲備人才的培養提供依據。



測評維度



測評主要從員工的系統思考能力、計劃能力、解決問題能力、學習創新能力、團隊合作能力、溝通協調能力幾大方面進行。



測評方式



采用360度測評法，發放問卷給被測者的上級、下級、平級。其中，下屬參評人數為3~6人，上級為1~２名，平級為價值鏈的上下游客戶約３~５人。



測評輸出



測評輸出包括兩個方面，首先，進行素質比較，尋找差距?？芍?，該梯隊人才均在系統思考、學習創新、團隊合作三大方面得分較低，因此，這三方面將是培養的重點。



其次，形成個人素質測評報告。每個參與測評者都將獲得360度測評報告，報告中含有參評者的各項素質得分、在總體人員中的排名情況、表現最好或最需要改進的行為等。個人測評報告對制定個性化、有針對性的培養方案有極大的幫助。



測評得出的結論，將使企業進一步明確組織內人力資源的素質狀況，通過對這些狀況的分析，提出預警與改善計劃，有助于企業增強人力資源方面的競爭優勢。



混合式的人才培養計劃



通過前期的調研和測評，找出商場助理總經理這一層級員工的能力要求和培養方向后，就需制定并實施相應的人才培養計劃。



天虹商學院將采用理論培訓、體驗式訓練、行動學習、理論考核相結合的方式對入選學員進行培養。最后，儲備人才會到相應的儲備崗位進行輪崗實踐，最終進入人才儲備庫。



基于崗位勝任力的理論培訓



以儲備崗位核心勝任力為課程主線，開設強化儲備人員勝任能力的課程體系，并聘請內部優秀教練講授，具體課程見圖表7。



別出心裁的體驗式練習



體驗式培訓主要是培養學員的團隊凝聚力和危機意識。例如，《挑戰自我 攜手共進――管理干部“城市生存”訓練方案》，培訓的關鍵目標就是磨練學員的意志，提高其與陌生人溝通的能力并能不斷尋找新的目標。



管理干部“城市生存”訓練方案：



整天生活在城市里的職業人，每天都在為生存而奔波，過著千篇一律的生活，可能沒有太多機會與陌生人溝通并不斷挑戰自我極限。



你有多久沒有感受過奮斗的喜悅？是不是一直都想要改變，卻疲于突破？那么，通過城市生存訓練，可以讓學員在相對陌生的環境且沒有任何外界幫助的情況下，解決面對的困難，檢視被自己忽視的性格優勢及自己不愿意承認的性格缺陷，以此來磨煉學員的堅強意志，挑戰體能和心理承受能力。



基于項目工作坊的行動學習



此階段主要通過為期三個月的項目改進工作坊，提升學員項目管理和解決問題的能力，幫助他們了解公司的運作并增強其跨部門溝通的能力。工作坊分啟動、實施、總結三大階段。



天虹商學院選取不同的管理難題作為項目主題：商場運營管理類、營銷策劃類、員工滿意度提升類、顧客服務質量提升類。由公司高管、部門總監、商場總經理等分別擔任項目顧問。項目顧問負責在項目啟動和實施過程中帶領項目成員解決問題，并評估小組成員表現。



營銷策劃項目實踐案例：



步驟一：明確項目實踐目的（責任人：項目顧問）



建立市場導向意識、掌握營銷基本知識、掌握產品策劃基本流程、方法和工具。



步驟二：提供項目指導（責任人：項目顧問）



?指定閱讀書目：《營銷管理》《消費者行為學》《定位》《產品創新》



?顧問授課：營銷理論基礎、消費者行為研究與調研方法、市場競爭策略制定



?案例學習研討：成功策劃案例學習研討



步驟三：進行項目實踐（責任人：項目成員）



?個人報告：競品拆機分析報告，做對比分析；輸出：《競品分析報告》



?團隊項目一：連鎖零售消費者趨勢調研；輸出：策劃方案書與小組課題匯報



?團隊項目二：制訂某一商場的營銷策略；輸出：策略方案書與小組課題匯報



嚴格的理論考核



在理論課程學習后會開展相應的考核，由各位講師出題，以論述題和案例分析題為主，對學員進行嚴格的理論考核。



體驗式輪崗培養復合型人才



隨著規模的擴張，公司急需既掌握多種專業技能，又懂得領導、管理知識的高級復合型人才，即“Л型”人才。由于長期分工專業化的原因，此類人才非常短缺，輪崗是培養“Л型”人才快速有效的方式。



為了保障企業的正常運作，輪崗常在小范圍內推行。公司采用“體驗式輪崗”方式，讓學習者在短期內到另一崗位體驗學習，通過親身在該崗位的實際演練，增加崗位技能，學習完畢后再回原崗位工作。



中層體驗式輪崗以小組形式開展，每組平均3至5人，幫助中層人才了解其他業務運作的流程和節點，減少不同職能間的溝通不暢問題，通過輪崗，讓員工站在更高的角度看待公司，也有助于他們理解公司的戰略。



因此，對公司而言，輪崗可促進部門溝通和換位思考，發掘、培養、激勵并保留人才；對個人則可增加其專業技能，培養技術和管理通才。



在天虹，人力資源管理面臨的最大挑戰始終是如何提供滿足公司戰略目標需求的一系列管理服務。這也是天虹制定人才儲備計劃，不斷完善人才梯隊體系的初衷。通過戰略導向的人才梯隊建設體系，創新運用多種學習方式，公司發掘并培養了一批未來的管理者和核心專業人員。







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來源：互聯網