大多數(shù)企業(yè)家習(xí)慣以“管住人”為目標(biāo)，只要看到員工在規(guī)規(guī)矩矩的呆在公司，管理任務(wù)就算完成。因?yàn)槲覀冏詈ε碌氖菃T工不努力、亂來(lái)，所以為了預(yù)防這一點(diǎn)，我們就用一些能夠看到員工正在努力的或沒(méi)有亂來(lái)的制度來(lái)證明一切良好，至于員工“努力”過(guò)后起到了什么樣的作用，那就不在管理者考慮的范圍之內(nèi)了。



提醒中小企業(yè)注意：如果你想把一個(gè)企業(yè)做大做強(qiáng)，那么，你就去做規(guī)范化管理，因?yàn)楣芾砟軌驗(yàn)槟愣伦『芏嗦┒?如果你想把一個(gè)企業(yè)搞垮搞死，那么，你也去做規(guī)范化管理，因?yàn)楣芾肀旧砭妥阋园涯阃先肷酪痪€的邊緣!一個(gè)管理人員深信集體工作：他把自己看作是他那個(gè)團(tuán)體的“第一號(hào)”，有意地將他的部分責(zé)任分給他的團(tuán)體成員。另一個(gè)管理人員則喜歡發(fā)命令，對(duì)職工的要求首先是紀(jì)律。



當(dāng)然一個(gè)企業(yè)常常規(guī)定了他的管理人員的管理原則，這是要使整個(gè)企業(yè)的各個(gè)部門(mén)有統(tǒng)一的管理風(fēng)格。



在下面的表里列舉了最重要的管理方法的核心思想。與管理原則無(wú)關(guān)的是：每個(gè)管理者首先必須進(jìn)行自我安排。



分權(quán)就是轉(zhuǎn)交責(zé)任，一個(gè)上級(jí)不是什么決策都自己作，而是將確定的工作委托給他的下級(jí)，讓他們有一定的判斷和獨(dú)立處理工作的范圍，同時(shí)也承擔(dān)一部分責(zé)任。提高下級(jí)的工作意愿和工作效率。因?yàn)閰⑴c責(zé)任提高了積極性。上級(jí)可以從具體工作中解放出來(lái)，可以更多投入本身的領(lǐng)導(dǎo)工作。



最高領(lǐng)導(dǎo)不埋頭在辦公室里而盡可能經(jīng)常地讓下屬看見(jiàn)他--就像“漫步”那樣在企業(yè)轉(zhuǎn)悠。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)從第一手（直接從職工那里）獲知，職工有什么煩惱和企業(yè)流程在哪里卡住了。而且，上司親自察看工作和傾聽(tīng)每個(gè)職工的話對(duì)職工也是一種激勵(lì)。



上級(jí)把要得到的結(jié)果放在管理工作的中心。在目標(biāo)管理中給定的目標(biāo)。像目標(biāo)管理一樣，更多的工作意愿和參與責(zé)任。但在結(jié)果控制時(shí)不一定要評(píng)價(jià)一個(gè)下屬，而可以是一個(gè)部門(mén)或他所從屬的一個(gè)崗位。



上級(jí)給出一個(gè)他的下屬要達(dá)到的（上級(jí)）目標(biāo)。例如目標(biāo)為：銷(xiāo)售額提高15%。各個(gè)部門(mén)的下屬要共同確定達(dá)到這目標(biāo)應(yīng)該完成的（下級(jí)）目標(biāo)--提高產(chǎn)品銷(xiāo)售。上級(jí)則有規(guī)律地檢查銷(xiāo)售額變化的情況。像分權(quán)管理和例外管理一樣：提高工作意愿和參與責(zé)任。此外，下屬們共同追求要達(dá)到的目標(biāo)，促進(jìn)了團(tuán)體精神。



下級(jí)參與有些問(wèn)題，尤其是與他本人有關(guān)的問(wèn)題的決策。例如調(diào)到另一部門(mén)或外面的分支機(jī)構(gòu)任職。當(dāng)對(duì)重要問(wèn)題有共同發(fā)言權(quán)時(shí)，職工不會(huì)感到被“傲慢”地對(duì)待了。比如他們可以認(rèn)識(shí)到調(diào)職的意義和信任其理由。這樣做可以提高對(duì)企業(yè)目標(biāo)的“認(rèn)同”。



對(duì)確定的企業(yè)流程進(jìn)行管理。把企業(yè)作為一個(gè)大系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)就像一個(gè)電流調(diào)節(jié)系統(tǒng)似地運(yùn)行。對(duì)那些不斷重復(fù)的活動(dòng)有許多規(guī)定和指令（例如機(jī)器的開(kāi)和關(guān)、更換和維修）。因此這種方法主要用于工業(yè)企業(yè)。將所有工作過(guò)程組織成通暢的流程。許多的規(guī)定是為了保證“整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行”。領(lǐng)導(dǎo)者所要注意的只是，不要使企業(yè)內(nèi)太“官僚主義”。



管理人員必須堅(jiān)持原則，講話單刀直入。如果你對(duì)某位下屬的工作不滿意，就不該馬馬虎虎――你必須表達(dá)你的感覺(jué)，必須剛?cè)瞬?jì)。換句話說(shuō)，你必須設(shè)身處地為對(duì)方著想。



現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)亦如古之兵戰(zhàn)。我們管理者必須懂得人是世界上最富感情的群體，人性化管理是管理者調(diào)動(dòng)員工積極性的重要手段。管理心理學(xué)研究表明，一個(gè)人生活在溫馨友愛(ài)的集體環(huán)境里，由于相互尊重、相互理解和容忍，使人產(chǎn)生愉悅、興奮和上進(jìn)的心情，工作熱情和效率就會(huì)大大提高;相反，一個(gè)人生活在冷漠、爭(zhēng)斗和爾虞我詐的氣氛中，情緒就會(huì)低落、郁悶，工作熱情就會(huì)大打折扣。



然而人性化管理不是簡(jiǎn)單的“打成一片”或者“恩威并施”就能實(shí)現(xiàn)的。人性是極為復(fù)雜的。任何一個(gè)人，人性都有兩面性，既有“善”的一面又有“惡”的一面。企業(yè)內(nèi)外無(wú)規(guī)矩不成方圓，行之有效的制度，才是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力;而人性化，應(yīng)該成為一種企業(yè)管理制度的潤(rùn)滑劑。泰羅制式的“管、卡、壓”管理并不完全錯(cuò)――因?yàn)闆](méi)有紀(jì)律、沒(méi)有約束、沒(méi)有懲罰，就會(huì)沒(méi)有管理，也沒(méi)有效率。列寧當(dāng)年正是從一分為二的角度肯定了泰羅制中合理的內(nèi)容。教育專家強(qiáng)調(diào)“沒(méi)有懲罰就沒(méi)有教育”，筆者則認(rèn)為“沒(méi)有懲罰就沒(méi)有管理”。



所謂“管理無(wú)情人有情”，這話很適合在中國(guó)講。對(duì)于中國(guó)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，并不是所有東西都必須制度化、理性化就好，中國(guó)人是講人情味的，中國(guó)的企業(yè)也需要?jiǎng)側(cè)岵?jì)，在理性中多一些感性，在制度中多一些人情關(guān)懷。這同樣是對(duì)公司老板的考驗(yàn)，你能否管理好不同階段的員工，直接決定了你的公司能否長(zhǎng)久立足。管理是一門(mén)藝術(shù)，同樣也是一門(mén)學(xué)問(wèn)，對(duì)公司老板來(lái)說(shuō)，迫切需要學(xué)習(xí)的是：如果與員工一起成長(zhǎng)。



人性化管理，其實(shí)就是讓我們都站在對(duì)方的角度去考慮一下問(wèn)題。













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