目前，我國的就業者特別是年輕的勞動者“跳槽”現象十分常見，如何培養員工忠誠度成為許多人力資源最頭疼的工作，相比工資、年終獎、旅游等福利，人類的感情紐帶有著最強大的凝聚力，也是企業熱衷于打感情牌的原因，讓員工從心里愿意呆在公司，愿意為企業服務。心理學，這一研究人類的心理現象和其對人的行為影響的科學，可以了解員工頻繁更換工作的內在原因，從而最大化提高員工忠誠度。

一、在職位分析和人員招聘過程中，重視職位對員工心理素質的要求

      在人力資源管理中，職位分析和人員招聘是一項常規的基礎性工作，主要是分析職位與求職者和員工的匹配度。在人力資源管理中的職位分析環節，除了要充分了解工作的基本信息（工作環境，工作要求，工作條件等）和擔任這項工作對人的要求（知識結構，行為舉止，個人能力等）以外，還要著重了解職位對員工的心理素質的要求。運用心理學的知識和手段，對職位對員工心理素質的要求進行科學合理的分級量化，并設計出針對不同職位的心理測試卷，供在選拔員工時使用。在人員的招聘中，不僅要關注求職者的個人能力和知識結構是不是與招聘的職位相匹配，還要采取合適的方法手段測量出求職者的心理資本。綜合考慮兩者對企業影響的，甄選出適合職位的要求又適合企業文化建設和團隊建設的人才。

二、在員工培訓中，加大對員工心理資本的投入

      一個人的心理素質是可以通過學習培訓等手段得以提高改善的。美國著名管理學家哈羅德·孔茨認為：“員工培訓是設計和保持一種良好環境，使人在群體里高效率地完成既定目標。”在人力資源管理中，在優秀的企業，應當極大地重視員工培訓，對員工的培訓不僅可以提高員工的工作效率，更有助于企業的團隊建設，增強員工的凝聚力。在培訓中，人力資源管理者可以發現不同員工的學習能力和心理素質的差異。我們不光要對員工進行工作技能的培訓，還要培訓員工心理調節和情緒調節的知識。幫助他們以積極健康的心態，應對工作中的壓力和復雜的職場關系。在一個精神愉悅的氛圍中工作，增強員工的企業歸屬感，增強員工對企業文化的認同。 

三、在績效管理工作中，保持員工積極樂觀的心態

      績效管理是人力資源管理工作中最為重要的一個環節。員工在工作中能夠保持一個好的心態，一方面可以提高他們的工作效率和個人成就感，另一方面是企業留住員工的最有效的手段。在績效的設立時，要充分考慮員工的工作能力和心理資本的差異，給員工提供一個具體可見的工作任務，當然，工作要有一定的挑戰性，保證員工在工作時充滿信心，并對未來的工作前景有個樂觀的心態。在績效執行時，要與員工保持定期有效的溝通，幫助員工解決工作中遇到的困惑和問題，對心理出現波動的員工要及時給予心理干預和治療。確保員工工作時精神放松，情緒穩定。績效評估時，要確保評估結果的公平公正，爭取每個員工對評估結果都從心理認同。盡量不要在員工中出現影響工作的負面情緒，發現這種情緒時，要運用合適的心理干預手段幫助員工排解，把它轉化成員工努力工作的動力。建立一種公平競爭的工作氛圍，績效評估的結果要讓員工心服口服。在員工心里培養出這樣的信念：通過自身的努力可以得到自己滿意的績效評估結果和公司的認可。在績效結果反饋時，要充分和每個員工溝通，幫助他們正確認識自身在一段時間的工作中的績效情況，并結合每個員工的不同特點給他們提高績效的建議，保持他們工作的激情。

四、在薪酬制度的設計上，保持員工的團隊向心力和工作干勁

      工作不僅給員工帶來了實實在在的經濟利益，還可以給員工以社會存在感。考慮到員工工作時的心理滿足感，我們在薪酬制度上不僅要關注員工工作的完成情況和給企業帶來的經濟效益，還要充分考慮到員工的努力程度和付出狀況。讓每個員工的工作都能得到自己的認可，把公司建設成為員工實現人生價值的舞臺。加大對老員工的工資傾斜度，建立一個根據在企業服務的時間而有所差別的工資制度。工作的時間越長，工資標準相應的越高，各項福利待遇相應的越好，激勵員工長期為企業服務。在工作內容設計上，要確保豐富性，因為枯燥乏味的工作會降低員工的工作熱情，進而讓員工產生換個工作換個環境的想法。薪酬不是員工工作的唯一追求，還要調動員工的工作激情，讓其心甘情愿的付出，主動地付出，讓工作成為他們人生中除了家庭最記掛的地方。

      從人員招聘、員工培訓、績效管理、薪酬制度四個方面引入心理學，為人力資源工作取得新的進展指出了新的出路。隨著社會的向前發展，各行各業的競爭不斷加劇，而人力資源的競爭不可避免地成為了競爭的核心。一個員工忠誠度高的企業也一定是競爭力極強的企業，運用心理學知識和手段來提高員工的忠誠度是一個十分有效的方式，可以幫助人力資源管理者從員工的心理層面了解他們跳槽的動機，結合自己的人力資源管理經驗找到從源頭上打消員工跳槽的方案。