工作實踐中我們經常要迎戰『理想』與『現實』之間差距所帶來的挑戰，對于培訓經理來說，這種困擾包含了培訓的內容多和時間緊的矛盾、自己調研與培訓公司調研的矛盾、老板的要求和學員需求之間的矛盾、培訓經費和培訓任務的矛盾等問題。當魚與熊掌很難兼顧時，如何在承上啟下之間通過溝通協調化解矛盾，找出聯系『組織要求』與『員工需求』的平衡點，是培訓管理工作的思考重點，以及『絕對挑戰』！

面對嚴峻的市場挑戰及情勢發展，往往使我們費盡苦心安排的培訓計劃趕不上實際的變化、變化趕不上老板一句話、一句話趕不上消費需求多元化。培訓既是企業的一項投資，也是員工的一個福利，老板或高層的支持來自它能為企業帶來利益，學員的配合來自它能使自己受益。培訓經理可以根據組織的發展階段需要、老板的支持重視程度、員工的崗位職能落差、自身的專業能力地位，靈活采取行動化解培訓的各項矛盾，最大化滿足投資方與需求方的利益點。

這必須從根本上掌握好『做對的事』，因此規劃年度培訓目標時要充分調研，確立『方向』系統化開展、設計『方案』制度化發展、規范『方法』標準化進展。沒有經過精心企劃的劇本無法成為一出好戲，沒有經過特別鋪墊的劇情無法吸引觀眾眼球，而培訓經理就是扮演著編劇加導演的角色，以精彩的劇本吸引投資方(企業)注入資金，以啟發式溝通引導演員(員工)投入演出，最終得到觀眾(客戶)喝采叫好！

一、 老板的話要消化

當老板嘴上說公司全力支持培訓，并不意味著所有的『演出』都能夠按照事前的精心規劃執行，可能因為某項重要活動或政策的開展、內部組織的變革、外部競爭的急遽變化，而被迫臨時調整甚至取消培訓。因此在接收老板的意圖或想法時，必須吃透其精神、研究其思維模式與工作習慣，除了參考以往的『實際合作』經驗，還要懂得察言觀色測風向、分析情勢顧大局。現在有眾多的企業正面臨著相同難題，在高速發展、轉型創新、做大做強過程中，正遭遇招工難、技術或管理人才緊缺、人員流動大、政策制度不完善、資金緊張、競爭激烈等困擾，在實現企業長期利益的同時，老板也要看到短期利益的達成，才愿意投入更多具體的行動支持培訓。

此時難免出現培訓時間、內容、流程『因時因地制宜』所產生的各種矛盾，包含溝通障礙所產生的內耗、培訓方向不明確而導致主題偏離、老板要求與學員需求不同而浪費資源，這些都會影響到團隊的士氣與凝聚力。因此培訓經理在協助需求方采購培訓產品及開展計劃時，必須確認培訓時機是否與公司的重要活動項目開展掛勾？并且充分與老板或高層溝通協調，將你的專業建議巧妙融入企業希望達到的短期效益中，強調課程體現出一兩個具體而立竿見影的效果，而不是從專業的角度企圖說服老板接受觀點，除非你的地位屬于運營核心，具有舉足輕重的份量與決策性的影響力。

當培訓的目的屬于重要項目開展或政策執行的前期鋪墊或宣貫時，培訓經理必須將詳細的內容及精神準確傳達給授課講師，最好邀請需求方最高領導共同探討課程主要目標。如果時間緊任務重，更要掌握好時間充分溝通，并與需求方進行反饋確認，尤其當培訓及重要活動安排在連續長假之后馬上執行，最容易因課前準備過于倉促，內部溝通不及時，未精確掌握老板的想法，而換來『開演』前的指責批評、臨時調整，除了破壞培訓的整體結構與思路，也影響內部的和諧與合作意愿。

培訓的最高原則是有效解決企業的問題！

二、員工的話要融化

智聯招聘在2011年做了一項『不同年齡擇業考慮主要因素』調研，根據五個年齡段、六個指標進行分析(福利薪酬好、職業壽命長、工作相對輕松、人際關系簡單、企業規范、其他)，從圖表中明顯看出員工對企業能否提供一個好的環境最為期待。對于員工來說，如果沒有舞臺可表演需要在臺下苦練嗎？所以創造環境、提供發展平臺，才能讓員工看到愿景，愿意與企業一起成長。培訓作為員工的一項福利，既可提升個人的能力素養，得到更好的發揮與獎勵，又能滿足自我成長與獲得成就的期待，這是培養并留住真正人才不可或缺的活動。

然而一味滿足員工的學習需求，不一定能契合企業的戰略發展，甚至在某些政策與管理機制尚未成熟時，反而容易引發培訓結束后人才跳槽的危機。太過于強調企業要求，而忽略員工的工作困難(包含管理手段)及實際需求，則很難調動學習激情、配合意愿，培訓反而成了員工的負擔而不是期待。

因此要有效化解上下之間的矛盾，還是要從『創造環境』下手，其一、通過引導、啟發，使員工明白培訓的真正意義，在于如何將自己的『學習成果』轉化為企業的『成長獲利』，以回報企業栽培的恩情。企業對每個工作崗位應具備的能力都是有要求的，員工應該是『有備而來』，誰能貢獻更多的所學專長、創造更好的生產價值，才是企業需要重點培養的『人才』。因此培訓提供需要參考崗位職責的能力要求與實際的落差，并且根據員工的績效表現、工作態度、人格品德、學習意愿與誠意，進行針對性的培養計劃。協助人才在學習中激發潛能，得到對工作提升或改變舊思維習慣有幫助的技能，進而發現工作美麗的地方，培養出新的興趣與專長。

其二、通過科學、合理的制度與管理配搭，將培訓與績效考核、激勵機制、工作升遷、職業發展規劃等掛勾，使員工在學習過后有公平競爭的機會、有領導或團隊的支持力量、有工作愿景的軌跡可追求。創造一個讓員工認可、有歸屬感的工作環境，才能將員工的真實需求融合到培訓的長遠效能中，否則就會出現『聽的時候很心動、回想起來很生動、課后依然沒行動』的培訓誤區。『激情過后才是人生』，如果沒有一個使員工在學習后還能延續激情的環境與空間，很快他們就會被打回原形。惡性循環的結果，員工不再相信培訓能帶來太大的改變，要么另外尋找『世外桃源』，證明自己可以更上一層樓；要么『配合演出』，表面應付爭取領導好感，或者把培訓當作一種休息。

因此培訓經理在推動各項培育計劃時，必須深入了解員工的心聲，找出他們對這個任務的看法與接受度，以及工作所遭遇的難點是能力還是意愿的問題？工作上需要激情還是專業技巧的學習？從現象觀察與分析中找出內部管理上的漏洞、制度政策方面的缺失等，將『下情』結合解決方案有效『上達』，將『上情』連系宏觀格局準確『下達』，化解縱向的需求矛盾。

培訓的最佳效能是創造員工的雙贏行動！

三、案例分享

A公司是服務型企業，員工平均年齡在30歲以內，年輕、活力、學習意愿強，集團公司及分子公司每年都有大量培訓，時間緊任務重。由于企業規模、產業跨度大，加上內部職務調動較頻繁，員工在培訓過程中經常帶著工作任務上課，課間接聽手機及進出教室頻繁，上課表情凝重，僅少數人能完整參與課程。該公司去年開展內部兼職講師的專業培訓及資格認證，第一屆認證由筆者及兩位企業高層擔任評委，針對表達力與企劃力的各項指標嚴格評分，結果幾乎全軍覆沒。過程當中堪稱佳作的課件設計及運課思路企劃寥寥無幾，對此領導表示相當不滿意，認為培訓沒有效果，而參訓學員情緒更是低落，培訓經理在盡心盡力工作、還要邊帶新手，忙到幾乎爆肝的情形下(據說住了幾天醫院)，面對這種結果真是情何以堪？講師團隊的建設可是經過嚴謹規劃、在經費有限的情況下開展，而第一棒沒有立竿見影的效果，如何說服領導繼續支持培訓？公司的期待與學員的表現有很大的落差，領導要的是『績效提升』的結果，學員要的是『安心學習』的過程。如何化解這當中所產生的矛盾，使講師團隊建設順利開展？

首先，筆者與項目團隊先與培訓經理共同探討首次認證失敗的主客觀因素，并提供講師團隊建設相對成熟企業的經驗分享，在原來的架構下重新擬定培訓策略、教學思路、認證模式，以及建立各種作業標準。其次，協助培訓經理收集信息并將以上各項分析、建議調整的方案重新梳理，與領導及學員各別進行充分的溝通及確認。專業的建議獲得領導的認同與支持，緊接著第二屆的開展順利許多，有90%的學員通過認證，為了彌補第一次作業在經驗上的欠缺導致的遺憾，并持續鼓舞員工士氣，第一屆學員在經過半天的重點復習、演練后，重新接受認證，通過比例大大提升不少。

筆者從幾個方面說明這次改變的具體做法：

(一)  培訓經理方面

課程開展初期會以較嚴厲的口吻直接指責未按照規定著裝、請假、提交數據的學員，學員面子掛不住，有話不敢說，表情顯露出無奈與回避。后經私下提醒與建議后，培訓經理與講師達成協議，改變了過于嚴肅、直接的表達方式，從關懷的角度來協助學員，將培訓背景、領導要求、目標導向清晰說明，爭取學習者的理解與配合。培訓經理很用心地將他所了解的學員狀況一一向講師說明，使得教學過程能更有針對性的進行個別點播、嚴格要求，需要重點培養以及較有潛力的學員，我們都進行了特別記錄、及時溝通。所以即使培訓經理因工作任務繁重，無法全程參與，都能夠掌隨時握重點信息。

重點分析：培訓經理是化解矛盾的天使，要善于整合內外部資源，在人力緊缺的挑戰中，發揮組織、協調、應變力，向上爭取支持、向下激勵關懷、對外尋求專業協助，借力使力、事半功倍。

(二)  參與學員方面

學員在為期四天(兩階段)的訓練過程可說是異常忙碌，時不時看手機短信、回復電話郵件，或者消失一段時間處理工作，甚至一上課就先向講師請假，原因是相同時段還要趕另一場培訓，這是領導指定的不敢抗命，因為回去還要寫報告。講師訓是非常專業的培訓，需要大量的實戰演練、個別調整、觀摩學習，在逼真的情境中克服緊張情緒，但學員不斷被工作干擾，始終無法放松、專心學習，表情始終很沉重。

學員私下表示領導對于培訓的支持經常停留在『口頭』上，每次培訓幾乎都是這種狀況，集團的培訓與分公司的培訓太多，經常撞在一起，我們很想好好學習，但有時候不知道該聽誰的，壓力確實很大，培訓結束還要完成當天的工作，否則會受到處罰。

后來培訓經理了解學員的難處后，承諾未來在發出培訓通知時，會以集團的名義要求領導重視培訓效果，并提出具體的支持配合條件，確實有困難的單位可以向組織方提出說明或請求協助。而學員必須嚴格遵守培訓的各種規范與約定，如有特殊情況必須向組織方匯報、溝通。

重點分析：企業花大錢培養員工，卻出現這種落差，主要是該公司的培訓大多以基層員工為主，而中高層因為企業的高速發展、組織系統復雜、工作忙碌，在培訓推動上有很大的困難，這樣直接影響了中高層對部屬接受企業培訓的充分理解與支持。員工長期處于這種壓力，一旦培養好基礎，又有更好的選擇時，就會帶著一身功夫投入他人的懷抱，因此管理者不斷在重復『招人、育人』當中疲于奔命，影響自身的管理任務。

作為培訓經理，必須從戰略高度改善這種現象，先從中層的各項管理、領導能力開始整頓，提高承上啟下的執行力，進一步影響高層接受專業培訓。對于能夠提升企業競爭力的訓練，可以采取強制要求的方式，搭配完善的制度與配套措施，使管理層在培訓后確實受益良多、進步顯著，對培訓體系的搭建更給力。

比如某商業銀行就采取軍訓式拓展加專業培訓方式，針對新入職員工、入職兩年行員、分支行行長等三個群體各別定期培訓，高層剛開始有點抗拒，但經過專業的啟發、某些習慣的改變，以及『外人』的點評、當頭一棒，達到一想不到的效果。所有參與的員工事后都表示相當支持這種訓練，并且還會主動跟培訓組織方、訓練教官、授課講師提供多項建議，投入度很高。

(三)  認證模式方面：

第一屆負責認證的三位評委并沒有參與學員的學習過程，對于實際狀況與學員個別的進步無法深入了解。而認證模式過于嚴格、氣氛特別嚴肅，加上學員準備時間有限、第一次沒有任何經驗傳承與模板可參考，緊張加上過大的壓力導致上臺表現失常。整個認證過程幾乎以『專職講師標準』來要求兼職講師完成任務，因此經過調整，筆者建議培訓經理在選擇講師、評委、以及認證流程執行時，要考慮專業性、一致性，更重要的是讓學員感受到整體培訓為其自身發展帶來的利益，而不是只為了應付內部認證。

在第二屆培訓項目開展前，培訓經理通知學員必須準備好相關的課件或材料，做為貫穿整個訓練的主軸，接著在開場時說明了整個流程的沿革、調整，細節部分由講師補充。認證方式改由授課講師一人執行，其他領導可列席指導，不參與評分，一來評分參考了學員學習過程的狀態、進步情形，點評與建議更為客觀；其次，授課講師根據各種突發狀況，考慮學員的時間及種種限制，在教學過程給于個性化的指導，并且根據學習狀況調整內容與節奏，學員在充分掌握各項標準、熟悉認證流程后，減少了沉重的心理負擔，態度上更積極學習。

第二屆認證由授課講師作為主評，培訓經理以副評的角色，從企業需求方面提供主評很好的參考建議，評選完畢我們針對分數有較大差異的幾位選手進行分析、探討，再進行最后判定。對于沒有時間準備完整課件但卻很有實力的選手，培訓經理提供了一個替代方案，請對方在一周內提交完整課件，經審核通過即可通過認證。領導對于調整后的認證方式與結果感到相當滿意，而學員也表示大大地受到激勵，對于擔任講師有更深一層的責任與使命感。

重點分析：培訓經理堅持內部專業認證的標準必須達到一定水平、寧缺勿濫，這是個很好的堅持，但必須考慮企業的現實條件與學習者的狀態，是否能夠承受得起大刀闊斧的改革。萬事起頭難，經驗是學習最好的老師，培訓經理在挫折中要經得起考驗，不斷進行總結、創新，在現有的基礎上找到突破口，『難』是想出來的，不是做出來的！改變才有機會成功！