培訓走進企業，已經不是新聞。許多經營者管理者都明白培訓的重要性，但是不是所有的培訓都是有用的，都能解決問題。那么，什么樣的培訓才能真正起效果？

       新工業區有兩家相鄰的珠寶企業，陳氏公司和林氏公司。五年前從小巷搬遷到新工業區時，兩家珠寶公司都有著欣欣向榮之態。可是從三年前開始，兩家企業都遇到了麻煩。員工流動量增大，用工成本增加、管理干部執行力下降……

　　為解決企業面對的相同問題，兩家公司的老總作出了各自的決定。

　　陳氏企業經濟實力相對強大，陳總拍拍腦袋，決定用最現實的辦法解決問題，那就是給員工漲工資。

　　林氏企業則決定拿出以前的積蓄用于員工培訓。林總意識到，企業員工大多來自五湖四海，由于家在偏邊貧困的農村，無法繼續求學，所以大都數只有初中文化而又想加入城市公民行列的員工，心里都有再受教育的渴望。基于此，林總決定首先開出第一道處方——在企業內開辦高中文化補習班，白天上班，晚上學習，結業后直接參加成人高考。教師直接從企業不多的幾個大學生中選拔，上課給補貼。這一劑處方藥效頗為顯著，不少基層員工紛紛報名參加高中班。首屆高中班有35名員工考入成人教育高等院校。這一消息傳開后，企業名聲大振，不少出去的老員工紛紛申請回歸公司，周圍企業的員工也是躍躍欲試。“辦補班，圓你大學夢”成了林氏企業留住員工、吸引員工的響亮口號。

　　再說陳氏企業，起初因提薪、加薪的現實誘惑，確實留住一些員工，但時間一長，由于企業空氣沉悶，員工看不到未來和希望，拿了錢仍就走人，流失率重新回升，成了“賠了夫人又折兵”的典型。去年陳氏決定學習林氏企業的做法，也搞起培訓來，打出“創建學習型企業”的口號。

　　而林氏企業又發現，僅僅單一的文化培訓無法留住該留的員工，況且企業最薄弱的環節還是管理，且關鍵是“基層管理”。怎么辦?管理出效益，林總決定與一家有名的企業管理顧問公司簽約，由顧問公司給企業做病情診斷，對管理干部進行系統的培訓。從理論講述到現場專案輔導，從“產、供、銷、人、發、才”到“人、機、料、法、環、測”——每個部門每個環節都做到一絲不茍。

　　陳氏企業則不同，陳總認為，既然培訓目的是留住員工，要培訓，就是要對員工胃口，主管培訓更要上檔次。陳總親自帶隊，用小車送骨干員工到名校或者酒店去聽講座，并且免費送經理級主管參加EMBA——總裁培訓班。結果一堂堂課把這些沒有理論基礎的陳氏企業主管弄得頭昏腦漲，暈暈乎乎。一年后，企業管理還是“拉碾子推磨”——老樣子。而得不到培訓待遇的中基層干部與員工看到企業亂花錢，心里憋悶，私底下悄悄地發泄自己的不滿。工作干勁自然又松懈了很多。

　　今年底，林氏老總做出新的決定，把培訓定位為“給員工的一項長期福利”——培育員工，提升管理，實現雙贏。并立足高處，把企業打造成一所學校，針對不同層次的員工，采取內外訓并舉，高中低并重，有計劃分階段地啟動全新培訓方案。林總還發話，基層員工品學兼優可晉級中高級培訓序列。林氏不僅要為企業培育人才，也為社會培育人才。這種開放式的培訓方式，超越了留住員工的淺見，不僅贏得了全員的支持，也吸引了大批社會高學歷的人才加盟。

　　新年將近，陳氏企業冷冷清清的，而一墻之隔的林氏企業而人丁興旺，同樣在搞培訓，結果卻大不一樣。為培訓“埋大單”的陳總立在自家廠門口看著林氏企業員工進進出出，陷入沉思。

　　培訓其實就是一劑對癥下藥的“處方”，要激活企業，對癥下藥才是關鍵。病了，亂吃藥，吃最貴的進口藥并不能藥到病除，往往得不償失，甚至適得其反。所以，培訓不培訓效果不一樣，培訓什么不培訓什么結果也不一樣!