現代企業，都知道人才的重要作用，都知道培訓將發揮越來越重要的影響。但是，理念并不等于現實。培訓從業者本身，只有樹立營銷的觀念，才能在企業中更好的推進培訓。原因有以下四點：

　　第一，企業內部的資源永遠是相對稀缺的，包括人、財、物都是如此。抓住企業決策者的眼球，才能在企業內部獲得盡可能多的資源支持。

　　“眼球經濟”，在企業內部同樣適用。但是，這還不同于狹隘的“部門本位主義”。我們知道，企業的工作，分為重要緊急、重要不緊急、不重要但緊急、不重要不緊急這樣四類。通常情況下，培訓被認為是重要不緊急的。因此，培訓讓位于很多不重要但緊急工作的情況便時有發生。對于企業長遠來說，這樣顯然是無益，至少是低效的。因此，培訓工作者要通過營銷般的努力，或者是從戰略人才儲備的角度，或者是從現存干部空編隱患的角度，讓公司全體員工、公司決策者意識到到培訓是“重要且緊急”的工作，這樣才能在企業內部獲得最大限度的支持。

　　第二，用營銷的手段，將培訓包裝成“具有市場吸引力”的產品，才能促進培訓工作的順利落地。

　　在絕大多數企業，員工特別是干部，對于企業內部培訓，多多少少都存在一定的抵觸情緒。耽誤正常工作、培訓針對性差、培訓效果不佳等都是可能的原因。換個角度，如果公司提供的是名校的MBA甚至EMBA的機會，為什么員工就變得趨之若鶩呢?難道MBA或EMBA就不存在耽誤正常工作、培訓針對性差、培訓效果不佳這些問題嗎?這背后的原因很值得我們思考。第一條，培訓課程質量是硬道理，好課程才會有持續的生命力，這個是培訓的堅實基礎。第二條，為培訓賦予“意義”，是培訓順利推進的“潤滑劑”。MBA帶給學員的，包括學歷、包括名校背景、包括人脈，都是MBA培訓的“衍生產品”，也可以說是“促銷手段”。企業內部的培訓，沒有這么多的天然優勢，但是我們依然可以創造出很多這樣的“賣點”。

　　首先，是課程的賣點。熱門時尚的話題、對日常工作有針對性的內容設計，能讓學員至少有了解的興趣。其次，是講師的賣點。名師大家是一類，集團高管是一類，專家能手是一類，講師是課程的“魂”，同樣的內容，不同的講師講出的味道大不一樣，“買賬”的學員人群也不一樣。再次，是培訓形式的賣點。傳統的課程授課，已經漸漸步入“同質化的紅海”。不是說它不重要，而是不能再以這種形式作為培訓的“噱頭”和“賣點”。沙盤課程、行動學習、體驗式學習、拓展活動、紅色游學、企業座談，甚至競技活動都可以作為培訓形式的補充納入進來。激發起多數學員嘗試的興趣，培訓至少已經成功了一半。最后，是培訓本身的賣點。

　　第三，培訓不是一錘子買賣，培訓要做好“售后服務”。

　　我們都知道，商業中有一條，吸引新顧客的成本，是維持老顧客成本的7倍。同樣道理，我們在做培訓的時候，也要有這個意識，注意對老學員的維護，不貪多圖快，要“步步為營”。這里，有兩項工作尤為重要。首先，是回訪，爭取“變一次性購買為多次購買”。幾天的培訓結束后，要定期對學員的需求進行跟蹤。與職業發展路徑圖相對應的，是學員的“學習路徑圖”。學員在不同的職業階段，甚至是同一階段的不同時點，培訓需求都會產生和變化。

　　第四，培訓要通過“期望值管理”，明確培訓在公司中地位和作用。

　　營銷管理中有個重要概念，叫“期望值管理”，說的是客戶的滿意度取決于客戶的期望和客戶實際感受之間的差異。實際感受高于或等于期望，則客戶滿意;反之，則不滿意。有的公司對于培訓寄予了過高的期望，誤認為培訓可以解決公司經營中的一切問題。有的公司則走到了另外一個極端，把培訓僅僅作為一項簡單的員工福利。作為培訓工作者本身，我們要明白自己到底能發揮多大的作用，明確“可為”和“不可為”的邊界。目前大家都比較認同“混合式培養”的理念，員工的學習成長，培訓其實只起到10%的作用，另外20%來自學員對于同事和領導的觀察，還有70%則來自員工“干中學”。