一、我國員工培訓的發展現狀



人力資源管理是現代企業不容忽視的一個重要方面，也是一個企業核心競爭力的表現，尤其知名的大企業，規模越大，人力資源的分量就會越重。人力資源管理其實是一個循環過程，主要包括企業人力資源戰略的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、激勵效應等幾個階段。本文僅僅是根據一些實踐經驗談一下對人力資源管理中的培訓與開發這一環節的理解。



培訓是指企業為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、態度和行為，增進其績效，更好地實現組織目標系統化的學習過程。而現實的培訓實踐留給人們太多的困惑和尷尬：組織辛苦培養出來的人才跳槽了，投入不菲的培訓項目卻遭到員工的不滿，培訓效果平平和培訓效益無法客觀評估等更是十分普遍的現象。據一項針對企業培訓狀況的調查顯示：在我國10個行業的百家企業中，30%的企業根本不提供任何員工培訓，17%的企業只為員工提供最簡單的入職培訓，而在員工滿意度調查中，員工對入職培訓的不滿意度高達61%.另有統計表明，國內有近80%的企業沒有對新進員工進行有效的培訓。這就是我國企業的培訓現狀。正所謂道可道，無常道，了解培訓活動的一般規律和發展變化的趨勢，才是化解形形色色培訓困境的必要條件。如何將我國的眾多人口由負擔轉變為人力資源的優勢，首先是終身教育體系。組織，尤其是企業組織的培訓和開發活動顯然是終身教育體系不可或缺又極其重要的組成部分。同時企業組織對員工的培訓開發活動可以在一定程度上彌補正規學歷教育內容與社會實際需要脫節的問題。



二、員工培訓的基本程序



通過對一些文獻的研究，大多數學者對員工培訓的基本流程已經達成一致，即員工培訓基本可以分為：對員工培訓的需求分析；培訓方案的設計與實施，根據不同身份的員工采取不同的培訓方案，在實施過程中會遇到一些突發狀況，培訓者還要針對實施過程中出現的不同問題變動培訓方案；最后是培訓的評估。隨著時代的進步，企業的發展，員工培訓的過程出現了越來越多的問題，而培訓方案的要點主要包括組建計劃編制機構、進行調查研究、抓好綜合平衡、廣泛征求民主意見、注重可操作性等幾個方面。培訓中還要調查清楚一些基本要素如培訓范圍、培訓對象的工作類型、培訓規模、培訓場所、培訓時間等等。為避免問題的發生，培訓者應該從以上幾個方面來考慮。

首先是培訓需求分析，按培訓對象來分主要包括新入職員工和在職老員工，身份不同其需求也有所不同。比如對新入職的員工來說，他們所欠缺的是對公司文化和分內職責的深入了解，以及對公司的歸屬感。而對于老員工來說，他們對公司的制度、文化等已經有了深入的了解，而由于長時間脫離學校，在新技術、新思想方面可能有所欠缺，因此我們就要有針對性地對他們進行技術的再培訓。這就是根據不同的需求制定不同的培訓方案。



其次是培訓方案的設計，也是最重要的一個方面。在培訓方案的設計過程中會有很多不同的角度、不同的培訓對象、培訓規模會編制出不同的培訓方案，本文中我們主要是從培訓對象這個角度來考慮。通過查閱文獻可以發現大多數的學者只是針對新入職員工和在職員工進行的方案設計，但是現代企業又發展了一批新身份的員工簡稱為待入職員工，即還未畢業踏入職場生涯的大學生們。企業為了拉攏優秀人才，從大三就開始為其量身定做適合其身份的培訓方案，即大三實習生助航計劃，讓他們提前了解企業文化和企業制度，盡可能地留住這些優秀人才。首先每個實習的機會對尚未畢業的學生和企業來說都存在一定的機遇，從企業的角度來講實習生的選拔比畢業生競爭更激烈，因此他們的水平相對也比較高，這對公司是有利的，實習時間雖短但如果能做出好的培訓方案，讓他們對公司產生好感，這樣更有利于公司吸收優秀人才。對于他們來說福利待遇只是一方面，而企業的發展空間、管理制度、文化氛圍才是更重要的。在培訓過程中我們應更多地制定一些能夠讓實習生深入了解企業的培訓項目，他們更多的是期望能獲得職場中的一些生存法則，對于技術人員來說更多的是在實踐中講理論知識與實踐相結合，而不是像訓練營統一培訓，大多數的時間都用來舉行活動、講座等課程，讓實習生感覺培訓跟學校沒什么區別，無法真正了解公司，很難吸引人才。我們的培訓體系要體現出和學校不同的教育方式。另外一個不容忽視的方面是讓他們感受到所學的知識有用武之地，即必須進行崗位培訓，不同的專業不同實踐，這樣才會激發他們更大的興趣；講座是必須的，但只有安排在適當的時間才會發揮它真正的作用，活動和講座都需適量適時。而對于新入職的員工來說，初入職場需要了解的是職場的生存法則，如何才能在企業中取得更好的發展，主要包括以下三個方面：（1）崗前培訓。企業要對員工進行全面的崗前培訓，使員工了解企業文化，明確工作職責和需要具備的技能。（2）職業生涯規劃。即組織與員工共同制定，基于員工個人和企業組織兩方面需要的個人發展目標與發展通路。（3）心理培訓。新入職員工，需掌握更多理論知識和操作技術，心理壓力大，容易產生焦慮、消極等心理問題，大多數員工認為心理培訓是些虛無縹緲的，但又是培訓中所必須的。最后一種培訓對象是在職員工，他們對公司環境等已經適應，培訓所需要做的是使員工獲得完滿完成其工作所必須的知識、技能和方法。他們對循規蹈矩的培訓方式已經產生了免疫力，必須啟用新穎的培訓方式、培訓手段，比如模擬演習、研修討論、職務輪換、自我測評、情景模擬、行為模擬等。在職員工培訓的特點是能夠與實際工作緊密結合，操作簡便易行。貝克爾用傳統的微觀均衡分析方法建立了人力資本投資均衡模型并將其應用于企業的在職培訓，提出并分析了一般在職培訓與特殊在職培訓兩種培訓模式。一般在職培訓是假設員工所接受的培訓技能在任何其他同行業內的企業中都可以應用。特殊在職培訓假設是受培訓員工到別處工作時對生產率沒有影響，后者更有利于留住人才。

最后一個階段就是培訓效果評估。培訓效果是指培訓活動給培訓對象、學員主管、培訓組織部門和培訓的投資方帶來的正面效應。通過培訓評估發現培訓中的問題從而制定下一循環中更有效的員工培訓方案。



三、員工培訓的發展前景



現在我國的很多大型企業越來越重視員工培訓，大多是在企業內部培訓，并設有自己的培訓機構，即培訓中心或人力資源發展中心，有的企業還建有自己的大學，比如美的學院等。培訓者都是經過專業考核，給員工一種更嚴謹的感覺，尤其是對新入職員工更是必要的。由此也可以看出我國企業對培訓的重視，也說明越來越和世界的成功企業接軌。









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