80后已經占據主流，他們中的佼佼者已逐步走上管理崗位。在這個經濟困難且競爭白熱化的商業環境，我們需要充分認識到80后的差異。他們是不容忽視的一代，他們是改革創新的新一代，他們能有一種特殊的力量幫助企業實現更大的成功，所以，理解80后，多給80后鼓掌，相信他們會有不俗的表現。

追求自我，帶來管理挑戰

有一種觀點認為，80后具有前代人所沒有的個性，他們在職場上表現得過于自信，目標與成就導向過于強烈，頻繁跳槽；平等意識很強，無懼領導權威，說話“沒大沒小”。



的確，在我看來，80后自認為具備解決世界難題與高屋建瓴的能力。同時，一些80后會將他們的個人目標置于公司目標之前，他們希望工作環境具有挑戰性、創造性、娛樂性和現金報酬性。此外，他們從小就被教導不要落于人后，要追求自由平等，希望工作與生活有距離，能夠得到公平對待。如果他們覺得自己獲得了不公平的對待，他們也不會掩飾自己，甚至會做出跳槽的沖動決定。



和他們的上一代相比所不同的是，80前的一代自工作起就培養了努力工作、認真做事的習慣。而80后所想的是，我怎樣通過努力工作從而掌握自己的生活，而不是讓工作成為我生活的全部。可以說，80后則更重視工作與生活的平衡。



早在幾年前，從80后剛開始步入職場，他們的聰明、激情、與企業文化格格不入等，就成為管理層對80后幾乎一致的印象。支持者認為，應該把80后置入呵護式的環境中，讓他們慢慢適應，在合適的場合和合適的時間，把事情做得更好。但不少80后堅持認為，他們在工作中碰到的最大困難是，管理人員不能放手讓他們盡情發揮，他們是不需要權威的一代。



換位思考，發揮80后的優勢



目前，80后已經逐漸走上管理崗位。以紅桃網為例，中高層管理人員中超過70%是80后。公司高管既是80后的上司，也是他們的導師，要開始思考80后為何有截然不同的工作態度、他們需要什么等這些新問題了。如何和他們愉快合作，是任何一個公司的CEO都無法回避的問題。



現實中，提到80后多數高層管理人員都會搖頭。其實，絕大多數人都沒有真正思考的是，作為公司高管，我們是在扮演塑造和引導80后的角色。同時，作為高管層，也要自我反省公司的管理是否存在不妥之處，不能一味沉浸在自己熟悉的環境中，而忽視了80后的需要和特點。換言之，公司高管應該是“二個極端之間的一個橋梁”。80后最需要的是工作與生活的平衡，希望工作有相當的彈性。年長員工則希望維持傳統的企業文化，工作時間是有價值的。公司高管應該在這兩者中間扮演好一個平衡的角色。



作為年長一代，有責任和有義務在自己的經驗基礎上，引導80后做得更好。這比說教更有效，因為，80后更渴望成功與成就感。



尊重他們



80后希望他們的方式與觀點都能夠獲得尊重式的對待，哪怕是他們是沒有經驗的新人。80后渴望得到認可，但當他們工作中遇到問題，甚至不小心把事情搞砸，需要上司有技巧地處理。這時候，不歧視他們，是最好的尊重。“我不是以前指出過這個問題嗎？”請切忌不要用這種語氣和80后說話，他們是沒有經歷過歧視長大的一代，他們不希望聽到指責性的語言。因此，溝通過程中注意語言的平和性。



不要使用管制方式



今天的企業不得不為80后對網絡的需求讓步，微博、QQ、社交網絡等都不得不開放給80后。因為，想限制80后的網絡社交需求是不可能的事情。此外，雖然他們在使用網絡時，其工作與社交之間沒有明確的界限，可能經常二者混在一起。但80后也更善于通過網絡來完成工作目標。



成為他們的導師。80后都更喜歡自我管理，他們希望上司扮演的是導師角色。企業在設計組織架構時，應該考慮80后對自治結構的需求，管理人員或監督者扮演教練與導師角色，持續鼓勵他們學習與成長。上司在給80后技術指導時，他們希望上司能夠提供快速而持續的反饋，告訴他們怎樣可以做得更好，而不是等到評估績效的時候再和他們說。



給他們提出挑戰



80后對工作的期望值已經發生了重大變化，他們不認同工作8小時然后回家的習慣。可以給80后一些極具挑戰性的工作，他們會很樂意地接受并認真去完成，如果他們沒有完成，幫助他們發現問題并再次交給他們去解決。



營造輕松職場氛圍



80后不僅希望快樂工作，而且希望工作中有快樂，他們認為良好的職場互動，更利于工作。因此，辦公室環境對80后變得非常重要，輕松、寬容的工作環境更能吸引他們。相反，過于嚴肅的氛圍和復雜的人際關系，會讓80后覺得同事間的溝通互動困難，也不易于鼓勵他們分享自己的觀點。同時，缺乏人性的規章制度肯定會讓80后拂袖而去。



不僅80后，越來越多90后也加入職場中，作為管理者，最重要的不是做事，而是做人，有能力把不同特點的人團結其左右，發揮其優勢，讓其為你效勞，為你排憂解難，才是每個管理者必需時刻去學習的重點。理解80后，多給80后鼓掌吧。