認可的原則眾所周知，但在日常管理中卻常常被忽視，在培訓和發展領域也不例外。實際上，我們可以采取多種認可的方式提升培訓效率，提高學習效果，并增強培訓人員的工作滿意度。重視認可的意義在于能夠讓組織的培訓投入獲得更大的回報。

　　培訓前

　　所有的績效都源于清晰的目標，培訓活動也是如此。成人學習要求所有的培訓都與學員需求高度相關。我認為，最有效的培訓是將學員在工作過程中遇到的挑戰、機會、及實踐等都盡可能多地放到培訓課程中。

　　為什么學員會被送去參加特定的培訓課程?他們希望從中獲得什么?這些課程能夠怎樣幫助他們的工作?他們有哪些困惑希望得到解答?在將員工送去參加培訓之前，培訓人員應當敦促其管理者花一些時間與員工溝通上述問題。

　　在參加培訓前與自己的上級主管進行簡單的溝通討論，對于大多數學員來說，本身就是一種認可。因為員工在工作中最重要的人——上級主管——為之付出了專門的時間和關注。，談話的重點應集中于學員的學習和發展上。通過這種方式，學員參與到了培訓目標的設定環節中。

　　對于如今的員工而言，這種隱性的、人際交往形式的管理支持逐漸成為最有力的認可方式。受訓人員越多地參與到培訓目標的設定上，他們就越容易學習，越重視學習活動。

　　培訓過程中

　　在培訓教室中，認可同樣是一個有力的工具。培訓氛圍越積極，經驗分享越熱烈，學員學習的速度就越快，學到的內容就越多。從表揚提出問題的學員，到感謝自愿分享自己觀點的學員，認可能從根本上幫助學員卸下防備心理，積極參與培訓并學習新知。

　　你也可以在課堂上使用更加有趣和明確的獎勵制度。例如，給答對問題的學員迷你糖果，或者在小組討論時請學員為小組代表在匯報后鼓掌。

　　培訓中的其他認可方式可以是：

　　• 為鼓勵某些積極的課堂行為頒發流動獎杯，獎杯可以創意，比如一支水槍等;

　　• 在現場設置一些獎品，比如一根可折疊的吸管或者折紙，讓學員想辦法把這些獎品變得真的很珍貴、很有意義，以此來鞏固他們學到的新行為，并把這些行為帶到以后的工作中。

　　• 為完成培訓課程的學員頒發證書，證書可以由一位合伙人頒發。

　　每個培訓課程還應該包括一些學員討論和頭腦風暴，學員可以共同討論如何讓所學的知識在工作中得到強化?如何確保將所學內容付諸實踐?

　　培訓后

　　為了將學到的知識和技能內化并學以致用，學員們需要在工作中不斷地強化使用。培訓結束后，越多地討論、分享和實踐所學內容，學習轉化就會變得越加容易。

　　在理想的情況下，每位學員都應與他/她的經理進行一次訓后會談，討論培訓課程進行得怎么樣?學員的疑問是否都得到了解答?以及學員將如何將培訓所學運用到工作當中?會談不需要很長時間，但卻強調了培訓的重要性，以及經理對于培訓的期望——培訓所學能夠用于實踐。

　　受訓學員的經理在強化學員的所學知識方面可以起到非常重要的作用，一方面通過訓后會談，另一方面當員工使用所學知識和技能時，提示和夸獎員工。事實上，研究表明：如果員工在受訓前和主管討論員工為什么需要參加某項培訓，以及主管希望員工能夠學習到什么，并在受訓后再次與主管面談，培訓活動的有效性將能夠提高90%。慢慢地，一些經理甚至會和員工討論，當他們在工作中運用所學知識時希望怎樣被認可。

　　另一個促進培訓后學習的有效方法是規定：每位員工都需要和小組成員分享他們在培訓中所學到的一項或某些技能。這樣做，可以幫助員工沉淀技能和知識，還能夠鼓勵團隊珍惜培訓機會以及從培訓中獲得的收益，從而創造持續學習和態度，以及持續改善的氛圍。

　　培訓和發展培訓部員工

　　最后，認可可以且應該被用來樹立培訓人員的士氣和自豪感，當他們在不斷地實現部門目標時。一個很好的例子是圣地亞哥市的社會服務部，其培訓主任Elsie Tamayo利用認可完全改變了培訓部門的士氣、自豪感和生產力。

　　Tamayo接手工作時，員工士氣非常低落，培訓團隊在整個組織中的地位很弱。她和部門中的13名員工面談，問他們希望被組織怎樣看待?團隊創建了自己的身份：培訓與發展中心、設計了標識并把標識刷在了部門辦公室的外墻上和大廳內。每個人還第一次拿到了印有新部門標識的名片。

　　在每次部門會議上，Tamayo都會提議讓某位員工來幫助決定用一種有趣的方法獎勵團隊中的另一位成員。比如，團隊在辦公室里舉行了一場小型游行來宣布某位員工的晉升。又比如，給某位員工頒發勁量“能量兔”，因為這位員工“總是工作啊工作，只要別人需要就提供幫助”。還比如，為某位工作速度很快的員工頒發玩具長尾鳥。

　　在每次部門會議的開始，Tamayo會向團隊宣讀致培訓發展部或某位成員的感謝信。在任何時候，她都會和團隊分享她所了解的組織中有關人才發展的最新信息。

　　每周，每位成員都能和她面談1個小時，談論他們想要說的任何事情。剛開始，很多會談都不超過10分鐘，但慢慢地，大家開始用足這1小時時間。團隊成員會討論某個培訓課程的結果、他們可以怎樣提高、他們和其他員工之間的問題，以及如何提高他們的技能和職業潛能等。

　　同時，他們還運用數據作為一種認可，提高部門成績的可視性。比如，每月的受訓人數、成本節約的點子的數量都會被記錄，培訓進展會在組織內部及時溝通。在部門內部掛起白板，公開記錄實現各個目標的進展情況。培訓時間超過1000小時的培訓師和經理還會獲得“大師學位“。

　　Tamayo還大量使用各種即時性獎勵，比如快速地手寫一張鼓勵性的便條，或在活頁紙上寫道：“你昨天的會議主持真的非常好“，她還會寫上具體哪里表現得好，以及為什么這項活動如此重要。然后她會把活頁紙貼到那位員工的門上。通常，Tamayo會讓員工在完成某個培訓課程的第二天稍晚的時候到她的辦公室。

　　她還把她的培訓服務和其他培訓公司進行置換，為她的團隊成員換來培訓席位。此外，她還設立了一個自我發展圖書館，并把使用這個圖書館也變為一種獎勵。

　　Tamayo的另一個主意是“獎勵認可日“，每個月有半天時間，團隊成員可以自行確定他們想做什么活動，慶祝他們取得的成績。所有這些融洽的氛圍都來自共同分享，這些活動不僅促進了希望達到的業績表現，也幫助建立了集體自豪感和凝聚力。

　　這些活動的進行只有一點預算或者沒有預算，員工都明白他們還是要投入需要的時間把工作做好。僅僅幾個月，部門的士氣、興奮度、自豪感和能量激增，培訓團隊也得到了其他部門的另眼相看和尊重。

　　認可至關重要

　　每天，我們的周圍到處存在認可。認可正等著你使用它們，鼓勵你最希望獲得的行為和業績表現。把你最希望從你的團隊中獲得的事物排列一下，確定優先順序，當你獲得它們的時候就表達你的認可吧。

　　不要忘了認可和感謝那些支持受訓員工學習和發展、支持培訓部以及組織中不斷提升的培訓和發展價值感的經理們。把他們樹立成其他經理仿效的榜樣，使整個組織變得更為成功。